「下一個明星員工是誰？」這是公司高層望著員工，心中盤算應該投資培養哪個人時，不得不問的一件事。
管理顧問彼德森（David Peterson）於人力資源雜誌（HR Magazine）上撰文指出，在尋找潛力員工時，公司最常犯的錯誤是：混淆了高潛力以及高績效。
事實上，並非目前工作績效好的員工，都有潛力在更高的職位上成功。例如，一個小型工作團隊的主管，目前帶領團隊的成績非常好，很大的一個原因是，他自己實際執行（製造產品或提供服務）的能力很強。如果把他晉升為部門的主管，變成要管理不同領域的工作團隊，他可能沒有必要的技能，也沒有興趣。
判斷一名員工是否具有潛力，他目前的工作表現當然是一個指標，但是公司也不要忘了排除來自外界的影響因素。例如，員工表現好是因為市場情況正巧大好，或者對手剛好關門。公司應該找的是有長期成功記錄的員工，而且最好涵蓋不同情況，以證明員工的好表現，是來自他本身的能力。
彼德森表示，所謂具有潛力的人才，除了能把工作做好，還需有工作熱情跟動力。例如，願意跟別人合作，或者不排斥細讀財報資料，這些都是成功擔任主管所需的特質。此外，聰明也是一個重要元素，因為當一個人的位子越高，遇到的情況會越複雜，也越需消化大量的資訊。
公司在評估員工的潛力時，必須包括他的能力、行為，以及是否適合公司三方面。例如，一位人緣好的員工未必就是一個好團隊領導人；在工作上少跟高層互動的員工，很可能沒機會展現潛力。
矛盾的是，讓員工到今天成功的特質，也可能讓他們在未來失敗。例如，充滿幹勁、為達工作目標勇往直前的員工，因此而受到長官賞識升為主管。但是因為他老是衝過頭，不斷踩到其他部門的腳，而把團隊帶得亂七八糟。
彼德森提醒，另外還有三個需要注意的地方。第一，所謂的好績效指的是工作成果，不見得考慮了員工使用的方法。例如，兩個團隊這個月的業績都很好，甲團隊的領導人是透過團隊合作，乙團隊的領導人則是嚴厲懲罰沒拿出業績的部屬，事實上他的部屬已經筋疲力盡、抱怨連連。公司要看的不只是員工做了什麼，還有他們是怎麼做到的。
第二，表現好的員工通常認為自己的工作方式很有效，即便職位改變了，或許之前的工作方式不再適用，但卻容易因為過去的成功經驗，而使得他們難以改變。最後，具有高度潛力的員工往往晉升比別人快，結果在每個職務停留的時間不夠長，學到的東西可能因而不夠紮實。
本文摘自EMBA雜誌
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