不只培養自己的人才，也為全球企業訓練人才，奇異（ＧＥ）的人才訓練已是全球的典範，它的培訓祕訣在哪裡？何以能讓將才不斷產出？
奇異電器（GE）的人才訓練，是全球企業標竿。
數字會說話。奇異每年在人才訓練的投資超過十億美元，一九五六年，在克羅頓維爾（Crotonville）創立教育訓練中心，是全球第一所企業大學，不只培養自己的人才，也為全球企業訓練人才。美國《Fortune》五百大企業領導人，有五分之一參加過奇異的人才課程；每三十家道瓊指數企業中，就有四位CEO來自奇異，包括波音的麥納尼（James McNerney）、全球最大居家裝修零售公司家得寶（HomeDepot）的布萊克（Frank Blake），以及全球最大自動控制系統製造商漢威聯合（Honeywell）的寇特（David Cote）。
為什麼奇異培養人才力如此之強？能夠數十年不斷？奇異做到了一般企業難以落實的三大關鍵：
關鍵一：高階主管就是最好的講師
企業大多將培訓交給企管教授或專業顧問，但外部專家只有通則，難以討論企業實務。奇異要求高階主管進課堂、當講師。
奇異亞太及中國區人力資源總監王曉軍表示，奇異講究的是「嵌入式學習」（embedded learning），講師大部份都是自己的領導人，在講課時都會談到成長訣竅，並舉企業實際案例、分享自己的經驗，大家立刻可以跟自己的工作相呼應。「奇異非常注重學員如何把學到的東西應用在工作上，而不只是學習而已，」奇異亞太學習長（CLO）妮娜．丹克佛（Nina Dankfort）特別強調。
高階主管是企業裡最忙碌的一群，奇異主管能夠抽出時間教課，王曉軍解釋，「奇異不只是看他們的業績數字表現，更注重領導人對訓練課程、分享經驗的付出，領導人吸引了多少優秀人才進來，這些人才進來之後能夠有怎樣的成長，以及領導人分享多少人才給其他部門，而不是緊抓在自己手裡不放。」
關鍵二：Coaching、Coaching、Coaching
奇異非常注重領導人的教導（coaching），深化為一種企業文化，已經把教導編織在各種活動之中，尤其在培訓之中。
一般企業人士參加人才訓練，注重的是「自己」可以獲得怎樣的成長與突破。奇異則放寬視野，要求的重點是：你必須樂於分享、協助別人一起成長。
教導不只是上對下，奇異經常安排同一層級的人一起上課，相互教導（same level coaching）。
因為，同一層級的學員有著類似程度的工作經驗，對課程內容有相同的能力去體會，並且能夠彼此尊重，這樣上課才能發揮成效。
尤其奇異經常進行「提問訓練」（question coaching），這樣的課程更必須要學員是相同層次的情形下才能達到最好的效果。教導不只是一方給做法、一方等答案，還有透過詢問，刺激對方自己思考、一步步找答案。如果講師只是教導如何去做，學員就會依賴答案去執行，而不會去思考為何要這麼做。
關鍵三：人才策略緊跟經營策略
奇異的成功關鍵，在於把人才策略與企業經營放在同樣的高度，並加以結合。奇異會提早一年訂定未來方向，然後檢視企業中各個事業體的人才庫，其中包括兩個層次：
第一個層面是橫向、全盤分析整個企業的人才，打破企業之間的隔閡，跨企業間橫向分析同一種功能的人才，來進行統一協調與平衡佈局。
第二個層次，則是按照「Pole」，也就是「洲」的地理位置，分成亞洲、歐洲、拉丁美洲等區域性的人才分析。因為，其他區域的人才跟美國比較起來，可能會有一定程度的差異，但從全球的角度來看，這些區域因為剛起步，表現雖還不突出，但卻很有發展潛力，因此，奇異會以不同的區域來分析人才儲備的情形。
例如，台灣出身的張愷倫，就是奇異針對全球化之下各國經濟發展對能源需求的趨勢，所特別挑選、培養的年輕人才。
三十出頭的張愷倫，學校畢業後加入奇異為期兩年的領導人培訓計劃，主要領域是能源行銷。她從台灣開始起步，一邊工作一邊上課學習，陸續輪調到日、美、德，平均一個國家待半年，兩年的時間，就達到一般奇異員工花八年才可能走到的程度。
當奇異已然成為全球企業人才訓練的標竿時，企業必須體認到，奇異真正值得學習的，並不是訓練課程的內容與方式，而是它擘畫人才策略的恢弘視野。(本文摘自天下雜誌)
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