全球企業經過一番震盪洗牌，人們從中得到深刻啟示：過去有效的策略，未必足以面對未來！對企業領導人來說，挑戰更勝以往，因為站得高不見得看得遠，反而和客戶最貼近的基層人員，有可能洞悉需求，開拓出意料之外的商機。
從好處看，不論位階高低，愈具有創新與整合能力的人，就愈有出頭的機會！前任奇異（GE）總裁、知名管理大師傑克．威爾許（Jack Welch），適時提出的領導者新「4E」，同理心（Empathy）、實驗精神（Experimental）、樹立典範（Example）、為卓越爭勝而興奮（Excited），即是在為新一代的領導下註解，並且提醒每一位職場工作者。
同理心 打破疆界的性格特質
以同理心而言，威爾許認為在全球化下，跨國企業想在全球市場成功，不只是對個人，更要對文化差異深入體會與尊重。中興大學企管系副教授邱奕嘉進一步說明，產業變化的速度太快，被打破的，不僅只是國界，連產業界線也被打破，電信公司跨足小筆電市場就是明顯的例子，意謂行業間、上下屬的分野不再明顯，於是現在的職場工作者，同理心要強、應變力要足，方能打破自己的界限，具備跨界的思考能力。
同理心在目前國內教育裡，還有發展空間，當前學生對個人成就的重視，仍高於團隊精神。但是，在組織的運作中，思考力、創造力之外，團隊力更是成就組織不可或缺的一環。
邱奕嘉觀察，企業內主管事必躬親的情況仍多，導致管理幅度沒有辦法增加，問題出在不知如何運作團隊，沒有思考的餘裕很難嘗試創新，邱奕嘉笑著說，「能當老闆總有天縱英明的地方，老覺得員工不如我，怎麼教都教不會；而員工總處在挫折中，心想何必沒事來找碴？這都是彼此同理心沒有植進去的緣故。」讓別人完成工作，也是領導的一環，協助員工成長，更是企業的責任。
至於威爾許提及的，寧願從失敗中不斷嘗試也不放棄的實驗精神，邱奕嘉表示，往往本業愈成功的愈不敢嘗試，這被形容為「成功者的魔咒」，想保有原來的成就，作為就更保守，中階以上的主管也常有這種問題；從企業到個人必須把心態歸零，從自身的核心能力去找連結、尋求結盟；並擴充自己的能力，從橫向與縱向裡找到獨特的定位。
對工作的熱情 引燃爭勝企圖心
但無論如何，熱情還是成功的起點，就他的觀察，在職場要發揮，一定要把熱情找到，遇到問題就會有解決的勇氣，這才能談威爾許提及的為爭勝而興奮的企圖心。長久以來，國人的第一志願就是最熱門的行業，不太會思考自己喜歡什麼，景氣時找得到工作，就隨波逐流的走下去，如今工作的內容挑戰極大，要是沒有熱情，每天起床不想工作，覺得不知為何而戰？對未來產生迷惑，所以看似危機也是警惕，更是釐清自己的好機會。
年輕人常想分析並學習領導者共同的特質，但實際發現很難歸類，邱奕嘉說：「像郭台銘、張忠謀都有不同的Style，不如看他們共同有的一項，那就是極盡所能的追求卓越，最後才形成各自的典範。」所以，要以熱情為本的賦予自我獨特定位，才能萌生拼命想贏的渴望，這些傑出企業主以身作則樹立的風範，啟示來者。
又因為人才要靠栽培，企業過去都把員工滿意度，簡化成薪水的增幅，現在要激勵員工打拼，需要問：除了錢，員工還在乎什麼？好的領導者，要給夥伴舞台、進修、輪調的機會。
創新與整合能力 新4E精神
此外，「保住飯碗就好」的消極態度，無法激發自我潛能，今日即使有工作，難保明天不會失業，期待找到夠優質的企業，還是要先檢視自己準備了什麼？「你如何找出一個公司非要你的理由？一條一條列出來，要是能有10 個理由，你的機會就蠻大，如果沒有什麼專長，就要立即去培養這些理由。」邱奕嘉說。
邱奕嘉回到威爾許定義的新「4E」，有同理心才能共同去實驗，典範才能產生，而且為求卓越感到興奮。這些未來領導人的特質，每位職場工作者現在就能去培養，如果還在就學，修習輔系、選擇另一專長的研究所，讓自己在離開學校前，就為未來做好準備。
經過金融海嘯衝擊，習以為常的價值與策略被顛覆，人才被重新定義且需求更為殷切，無法積極進取就會被淘汰，成為自己的CEO，是自我鞭策的新標準。
【本文摘自30雜誌4月號，訂閱30雜誌電子版】
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