不只個人要有EQ，組織也需要。但，團隊EQ與組織績效有何關係？怎麼把「少數人高分」升級為「平均分數高」？
【文／吳永佳 攝影／廖祐瑲】
以下這個情境，你是否熟悉？
眼看時間愈來愈緊迫，會議中的瓶頸卻絲毫沒有鬆動跡象。有人剛「放炮」過，餘怒未息；有人一語不發，臉色鐵青。老闆想試著下結論，卻欲言又止，因為，每個人臉上都擺明寫著：你講你的，我不買單。
情緒管理，其實不只是個人的課題，也是企業的課題。因為情緒就像病毒般具有感染力，美國耶魯大學管理學院的研究顯示，飛揚的心情可以促進合作，有利於整體績效；而負面情緒會影響工作效率，而且很容易迅速蔓延。
《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）的研究也指出，團隊的工作效能取決於3個條件：成員之間的信任、團隊認同感以及團隊效能感。唯有建立起大家對處理情緒議題的共識，並化為態度和行為的習慣，彼此才能培養信任、認同，最後贏得團隊成員的全心投入。
只是，團隊中幾個成員的EQ高，可不代表團隊的整體EQ就一定高！光憑少數人當潤滑劑是不夠的，必須營造良好的氣氛，以機制創造正面循環，才能從「少數人高分」轉變成「平均分數高」。
領導者的課題：發掘團隊情緒真相
想提升團隊的EQ，主管除了要先檢視自我EQ的「個人能力」外，更得對外發展對他人情緒的覺察與管理。第一步，就是仔細檢視「團隊的情緒真相」，拉高感測團隊情緒的敏感度。
了解團隊內發生什麼事，不只要觀察成員的所言所行，還要了解他們的感受。例如嘗試換位思考，不要只從自己的角度，而是先站在部屬的立場來看事情。若發現部屬工作異於尋常，不妨先思索：「這個人怎麼了？為何成績如此糟？他在擔心什麼？還是在生氣什麼？怎樣能讓他感覺安全、快樂？」
另一個發掘團隊情緒真相的方式，就是觀察某些相關指標。在歐洲兩家大藥廠計畫合併時，一位經理便透過觀察停車場中的車輛，測量部門的集體情緒。
合併消息剛公布時，停車場總是停得滿滿，一直持續到很晚。這顯示大家對合併案信心滿滿，特別賣力工作；但後來合併案一波三折，經理發現停車場的車子愈來愈少，表示振奮在冷卻，焦慮不斷增加，已經是管理部門必須趕快採取行動，穩固人心的時候。
檢視掌握團隊情緒真相後，我們可透過哪些方法，打造一個高EQ、高效能團隊？
人才選用側重EQ
首先，是提高團隊成員的個人EQ，例如招聘員工時，應該將招聘者的合作、溝通、耐壓性等作為考核因素。
美國達美航空（Delta Air Lines）招聘員工的主要指標，是應聘者是否具備合作感與團隊精神；中國搜狐公司在徵才時，更關心面試者的心理素質與親和力。
【全文未完，完整內容請見《cheers》139期】
相關文章推薦
留言列表
