身在迅速滾動時代，企業必須加緊步伐，打造完整的人才培訓計畫，打好人才基本功夫，才能迎向新挑戰。
去年底，IBM全球企業諮詢服務群調查全球400位人資長，公布「全球人力資產研究報告」，探討企業如何增強團隊工作績效，提升全球作戰力，從中也可一窺人資管理的新趨勢。
1. 高適應性的工作力
全球趨勢轉瞬即逝，過去一套人事制度用十年，現在二、三年就過時了，必須大翻修。面對動盪的內外環境，企業急著尋找更有彈性、更高適應性的員工，這也是全球人資長普遍認為的增強團隊績效第一大關鍵。
偏偏好人才難求，調查顯示只有14%的受訪企業有自信，擁有能克服挑戰的員工。企業要培養高適應性人才，可以朝三大方向努力。首先是預測未來的技能需求，事先看到「下一步」，才能著手建立正式的執行流程；其次，要懂得把專業人士擺在正確的位子，尤其新興市場急速發展，企業對人才的需求直線上升，更要適時尋求科技協助，做好人才配置；最後，提升組織的合作程度，也是打造高適應性工作力的途徑。
2. 有效領導能力
增強團隊績效的第二個關鍵，在於能承擔重任的領導人才，這也是台灣企業火燒眉睫的急迫問題。
台灣IBM全球企業諮詢服務事業群總經理劉鏡清回憶，有一次與台灣知名科技公司副總裁球敘，他好奇詢問對方，公司營運績效漂亮，為何不交棒享受清福，對方嘆氣回答，公司是自己一手帶起來，實在不知道要交棒給誰？
企業持續全球擴張、戰後嬰兒潮逐步退休，領導人才短缺成為全球企業的一大困境，調查顯示有76%的企業大喊，找不到能培育為領導者的人才。
劉鏡清建議台灣企業，必須站在全球思維，進行潛力領導人才的管理。他強調未來的領導人才，必須能帶領不同時代背景、文化差異的各國員工，一起分工合作。
企業的領導能力發展方案，也應超越課堂上的學習。劉鏡清表示，「上課」若是有效，只要開董事長訓練班就好，企業運用行動學習、導師制度與工作輪調等方式，反而更能靈活訓練未來領導人才。
最後，企業要懂得留才，才不枉費投入資源，辛苦培育人才。一旦發掘真正的潛力領導人，絕對要提供適當的挑戰，鼓勵他們多方面自我發展，才不會在最後關頭，慘遭其他企業挖角。
3. 整合的人才管理模式
企業增強團隊績效的第三大關鍵，在於整合的人才管理模式。調查顯示有47%企業承認，去年離職率比前年還高，就是人才管理不善的一大警訊。
調查也透露，全球高階人資主管對於「發展工作所需技能」的關注，遠遠高於如何有效「吸引與留任員工」。劉鏡清解釋，前者往往是CEO關心的議題，迫使人資主管投注最大的心思。
但是，如何吸引與留任員工，卻是人才管理不可缺少的環節，留不住員工，不但企業失去戰力，還會為對手增加戰力。劉鏡清鼓勵人資高階主管看清這個盲點，注意員工流動背後，龐大的成本消耗，確實做好選才、育才和留才各個階段。
劉鏡清認為，「企業形象」在吸引新進員工上，扮演舉足輕重的角色，提供員工「生涯成長與機會」，則是員工願意留下的重要因素。
放眼望去，大環境不斷變動，員工心態也不斷變化，企業絕對不能自滿現況，必須更注意關鍵人才的情況，提供完整的職涯工作周期，不但能留任內部同仁，也可以向外吸引人才。
4. 工作力分析
企業增強團隊績效的第四個大關鍵，取決於資料與資訊的應用，特別是企業規模成長時，主管很難深入掌握，所有員工的工作情況，也不容易了解認識每一個人。
缺乏良好的資訊系統，影響不容小覷。劉鏡清警告，主管挑選人才時，常會偏重身旁的人，久而久之，容易引發結黨結派的閒言閒語。
調查也呈現，僅有6%企業人資長表示，可以有效率地運用人力資產的資訊，提供企業決策參考，相對有54%的受訪者承認，欠缺這方面的運用。
可見，如何有效運用資訊，進行建設性的工作力分析，的確是企業的一大課題。劉鏡清表示，知識管理（KM）的概念，不只應用在知識內容，還可以延伸到知識人才管理，包括如何建立好的人才資料庫、如何確保資料正確存取、如何掌握人力資產獲利率（ROA）等。
最後，從全球角度回看台灣，針對中小企業的資源現況，劉鏡清建議人資長，可以考慮引入共享服務的概念，尤其台灣中小企業可以尋找合作平台，例如，以傳統產業公會作為聯合服務中心等，共同分攤成本，也共享人才培育成果。
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