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企業急著找管理人才、領導者急著找接班人,這是缺乏領導力的時代,菁英人才管理成為炙手可熱的話題。

深耕台灣十年,DDI美商宏智國際顧問公司觀察長期趨勢,發現2005年以來,台灣企業對於中高階人才評鑑和發展的需求,持續直線上升,清楚指出人才培育的方向。


DDI台灣分公司總經理葉庭君舉例,近二到三年,DDI協助評鑑的主管人才,超過5,000人次,協助企業作好菁英人才管理的營業收入,已經超過總營業收入一半。她強調,13年前麥肯錫顧問公司喊出的「人才戰爭」,顯然有愈演愈激烈的趨勢。


探討背後原因,葉庭君表示,愈來愈多的在地企業,尤其是高科技產業必須全球布局,亟須優秀的中高階主管人才,但是外界的空降部隊陣亡率實在太高。根據統計,64.8%的企業認為,從內部晉升主管遠比外部挖角還好。


高科技企業的領導幹部即將退休,逐漸邁入傳承接班的階段,也是促成菁英人才管理,變成企業當務之急的原因。除此之外,許多企業嘗試將傳承接班、建立菁英人才管理,視為留住人才的策略。


只是,企業都意識到菁英人才管理的重要性,真正付諸行動的卻不多。負責全球行銷暨業務發展的DDI資深副總裁魏林斯(Richard Wellins),即從企業領導人的角度,觀察菁英人才管理的趨勢,並從中歸納五大現象:


現象一 選才 CEO首要挑戰


根據DDI研究報告,38.6%的亞洲企業CEO承認,「找到適任人才」是最大挑戰,甚至比「維持企業獲利成長」還急迫。其次,36.5%的高階經理人認為,「錯置人才」是企業推動策略和業務的最大阻礙。


值得關注的是,亞洲市場蓬勃成長,形成中高階主管人才缺口,使得亞洲企業的菁英人才荒格外嚴重。魏林斯表示,CEO十大挑戰排名中,亞洲CEO將找到適任人才列為首位,但是在美國或歐洲國家,這項挑戰排在六、七名。


其次,「錯置人才」躍居最大挑戰,並非代表企業缺乏策略,魏林斯說,很多企業具備完備制度,卻沒有合適的人來推動,結果仍是枉然。


現象二 人才供給和企業需求落差擴大


菁英人才管理的第二大現象,就是人才供需嚴重失衡,以不同的工作階層劃分,低階的工作職務供過於求,但是中、高階職務需求遠大於供給,尤其是航太、生化科技、軟體工程和醫藥等高度專業的人才極為搶手。


台灣地區的情況尤其嚴重,DDI發現五成的台灣企業主表示,尋覓人才過程遭遇困難,比例僅次於澳洲,情況比香港、美國、英國、中國和印度還嚴重。


現象三 人才爭奪的戰國時代來臨


人才爭奪戰無可避免,可惜的是,大部分企業還未做好準備,高達55%的CEO認為,企業未來的表現,極可能受到領導人不足影響,其中只有五分一的主管表示,花費大量時間關注人才議題,但是只有3%的主管認為,企業的人才管理優異。


「當CEO願意參與,事情就會改觀!」魏林斯指出關鍵。他認為CEO大喊人才荒、認定人才培育很重要,但實質上說的遠比做的多。他以奇異前執行長威爾許花70%的時間,投入企業人才培育為例,勉勵CEO起身帶頭。


現象四 職涯異動考驗人才與企業智慧


令人訝異的是,19%的受訪者表示,職務調動是生涯中最大的挑戰,甚至比失去親友、離婚和搬遷都還棘手。根據DDI全球領導人職涯異動研究報告,全球高達八成以上的經理人認為,企業並未在他們升遷之前,提供必要的協助或心理建設。


失去親友、離婚可以找專家協助,經理人面對升遷挑戰,卻茫然不知如何求援,魏林斯表示,企業有責任協助菁英人才,克服職涯異動的心理壓力,才能為組織帶來良性效果。


現象五 高層與人資部門須緊密合作


企業高層與人資部門的互動,將是解開人才難題的關鍵。DDI調查發現,僅有19%的企業高層,願意把人資部門視為策略夥伴。


為了在全球人才戰中勝出,魏林斯建議,善加運用科技,是提升人資策略角色的有效途徑,不但能協助企業,更有效率管理人才,也可以幫助人資部門,進一步分析資料,進行更好的人力資源預測。


新一代年輕人的生活形態,截然不同於上一世代,年輕人習於網路世界,悠遊在虛擬的學習情境下,企業人資部門不能睜眼不見,必須起身因應,嘗試為年輕員工尋找適合的學習方式。


菁英人才管理是「企業議題」,魏林斯提醒,企業必須跳脫人才層次,從更深遠的眼光,尋求積極的策略和作法,才能在全球人才爭奪戰中,脫穎而出。


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