美國的一項研究指出，負責承上啟下的中階主管最容易因為心臟病致死。
中階主管「管理人」，不只要讓部屬做出績效，還要流動率低。如果，部門留不住人才，主管的能力馬上就被嚴重的懷疑。
要讓部屬做出績效，首須「挑對人」。如果一開始就挑對人，便能大幅降低管理成本。在多年前經歷一次草率用人的嚴重教訓後，我寧可忍受人手不足的忙碌，也絕對不輕率的錄用人。
對的人是指他的所學、所能、個性、態度符合工作需要。而其中，以態度最為重要。
不管部屬是不是自己挑選的，主管都負有領導責任。如果部屬不夠聰明、技能不足 ，主管就得盯緊一點，耐心的教導。但是「態度」不好的部屬，就只有請他走路，因為態度不好，不是主管能改變的。要改變一個人的態度，成本太大。
十年多的管理經驗，我發現，每個人都有優缺點。所以，只要部屬態度正確，主管就有責任把他放在最對的位子，讓他負責他所擅長的工作。所以，了解部屬不同的才能，是主管重要的工作。
中階主管也不免為人員流動所苦。相較於高階主管，他們握有的「留人」籌碼較少，無法動輒以加薪、升職來獎勵部屬。合理而明確的部門目標，以及作事有章法，不失為中階主管留才的法寶。
中階主管清楚了解公司交付的任務之後，必須自己先認同和內化，才能讓部屬有所依據。有些主管連自己都不認同組織的目標，卻硬著頭皮交待下去，下層單位又怎能全心衝刺呢？在進退失據的情況下，人心就會思變，流動率就高 。
中階主管要先認同公司的任務，如果有所不解或質疑，得和上司溝通清楚。一旦完全認同，就要定出目標和做法，選擇最適合的人負責執行，然後，站在協助的立場讓部屬達成目標。
其實，給部屬信任及舞台，就是一種酬賞。主管不要自認為，自己是唯一對的、唯一聰明的那個人，部屬往往也能貢獻極大智慧，甚至比主管更聰明。很多人參不透「部屬聰明並不等於主管笨」的道理。其實，部屬能幹，主管不必要沒有安全感。懂得欣賞別人，也是一種智慧。
當然，主管不能將功諉過，要懂得把榮耀歸給貢獻者。主管不要吝於成本很低、效果卻很好的誇獎和感謝。
貼心也是很棒的留人法寶。例如：部屬加班，幫他買個便當；替晚歸的女同事，叫輛安全的計程車，並幫她付車錢。
此外，偶爾自掏腰包，請部屬吃飯，也會讓他們感覺不一樣。如果部門大，偶爾請喝珍珠奶茶，就可以營造好氣氛，進而降低流動率。
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