‧ 大師輕鬆讀 2008/12/04
如果總經理去渡假忘了回來，公司怎麼辦？雖然在現實生活中，應該不會有總經理忘了回來上班，但的確有很多總經理及高階主管，因為找不到合格的接班人，而延宕退休的計畫。
【文／葉庭君(美商宏智國際顧問公司台灣區總經理)】
在最近這幾年，許多成功企業的高階主管因為自己即將屆退休之齡，也因為公司的擴充計畫，開始思考公司在管理階層的傳承計畫。所以，菁英人才的管理及傳承，是大多數有規模的組織在這幾年最重要的策略議題之一。
■ 領導階層斷層
根據美商宏智國際顧問公司在2007/2008年的全球領導力標竿調查中，有75％受訪的高階主管表示，領導人才的養成，是公司最重要的策略重點之一。不過壞消息是，天生的領導人才真的很少，而領導力，是需要、也是可以被培養的。但是依據這份調查，我們也發現有高達70%的公司，缺乏好的人才養成的計畫，來培植企業優秀的領導人才。所以，一個企業究竟要用什麼樣的方法及程序，才能讓他們在各個管理階層，都有源源不絕的領導梯隊？
■ 建立未來職務所需的能力標準
企業需要各階層的領導者，來落實公司的未來方向及策略，所以好的傳承計畫的第一步，便是界定你需要什麼樣的人，來落實公司未來的策略重點。舉例來說，如果對未來重要的事，是新市場的開發，那麼要能執行這類相關策略重點的主管，就必需要有：開發市場及客戶的經驗、要有很好的市場敏銳度、很好的人際技巧、更要有彈性的個性及快速應變的能力……等等。而接下來的問題就是：要做些什麼，才能把人變成我們所需要的領導人才？
■ 找到值得你培養的人——高潛力人才
培養人才有一個現實的狀況，那就是並非每個人都是人才。培養領導人才需要花許多時間、金錢及資源，所以我們要確保這些資源是花在對的人身上，對組織是會有最大回收的。也因此在我們進行人才培養前，要先找到值得你培養的高潛力人才。在企業中，我們可以針對不同的領導階層，往下看兩層，找到值得培養的高潛力人才，建立各階層的高潛力人才庫。
什麼樣的人會被大部份的企業認為是高潛力人才？首先，一個必要的先決條件是：持續有好的績效表現。再來有一些特質面的要點，需要考量：正直誠信、願意協助他人成長、學習力強、願意聽取建議，改變自己、對結果有熱情、行為符合公司文化、能忍受模糊、抽象思考，邏輯力強。若能符合上述的特色，那麼，這樣的人就是值得你花時間培養的高潛力人才。
■ 了解潛力人才的現在能力跟未來所需能力的落差
當我們找到了值得培養的高潛力人才，在培養他之前要先了解，他現在的能力狀況，跟未來職務所需的能力標準間，差距在哪裡，才能進行聚焦有效率的培養。能幫我們了解個人能力的方法，便是評鑑。評鑑能力的工具有很多，但只有一種可以幫我們有效的了解這個人是否具備未來職務所需要的能力，那就是評鑑中心。
評鑑中心是由一連串模擬該職務工作情境的活動所組成，如：總經理的一天工作可能會包含：進行決策、思考公司未來的策略方向、跟重要客戶晤談、與策略夥伴談判、與部屬開會解決問題、接受媒體採訪等等。經歷這一整天的真實情境模擬，我們可以觀察到這個人是否具備這個職務所需的能力，如：市場敏銳度、制定策略方向、決策能力、談判能力、指導、客戶導向、高階風範等等。…
【本文出自《大師輕鬆讀》第307期】
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