隨著景氣逐漸好轉，人才不敢輕舉妄動的時間已經過去，對於關鍵性人才也就是所謂的明星員工，企業不應該等到人才開口求去，才試圖瞭解並亡羊補牢，平常就應該做好留才的準備。
輝瑞生技人力資源處副總經理薛光揚表示，公司不應該等到關鍵性人才打算要離開，才發現到這個人的重要性。而優秀人才通常都是專注於工作的人，不會整天上網找工作或到處面試，因此會讓關鍵人才萌生去意，公司自己要先檢討。
留才應從平時做起
薛光揚說，會將優秀人才「往外拉」的力量，通常都小於將他「推出門」的力道，因為根據調查人才出走的直接原因，都是因為「和直屬長官不合」。如果短期內將人留下來，但原因沒有解決，他還是老在受氣，下次當機會再來，人才還是會出走。
因此輝瑞藥廠非常注重培養管理階層的領導統御能力，積極培養主管的魅力。薛光揚說，人的長相是天生的，但氣度和風度是可以培養的。市場經常可見，一個好的主管出走，底下的員工都甘願拋下一切跟他走，這就是領袖魅力。
但如果是明星員工有「寧為雞首，不為牛後」的心態，想要擁有更好的待遇或頭銜，薛光揚認為這也不是壞事，畢竟人都想往上爬。只是主管若考慮要留人，那可以留多久？如果是同行挖角，對方公司所提出來的股票、薪水、頭銜，自己能夠比照嗎？如果真的留下來，那又能留多久？
探究說不出的秘密
好的人才，大家都在搶，假設一段時間之後，又有其他公司來挖角，公司是否能夠再次比照承受？這些都該在是否留才時，先考慮清楚。
標竿學院資深顧問邢憲生指出，當公司的關鍵人才打算出走，主管當然要先問清楚原因，只是這個時候聽到的多半是「假象」，因為有超過一半以上的真正原因，還是因為和主管不和。但要跟自己的主管說，「我想離開的原因，是因為跟你理念不合」，這種話一般人實在很難說出口。因此，主管聽到的離職「主流原因」，不外是生涯規劃、家庭因素、個人健康。
邢憲生說，消費者在買一樣東西的時候，如果會殺價，會挑三檢四，表示這項產品有某些地方無法真正滿足消費者。同理當關鍵人才萌生去意並開口提出時，其口頭理由的背後，通常還藏有真正的動機，如果這個說不出口的秘密，沒有徹底被解決，但他暫時被留了下來，不用多久還是會再度提離開。
主管會讓關鍵性人才萌生去意的行為，很多都是主管自己以為理所當然的事。像是能力好的人，老闆通常會一直丟工作，因為交給他最放心，但這會讓「能者多勞到不勝負荷」，如果老闆覺得一切都是理所當然。不但沒有鼓勵，偶而還來一句，「怎麼事情都沒做完？」人才內心的不滿，就會一直累積，當機會來臨時，當然就留不住人。
好聚好散不是叛徒
再來就是被交辦「有責卻無權」的工作，這會讓有能力的人覺得自己辛苦了半天，卻沒有任何決定權，在重要關頭使不上力，有功無賞、打破要賠，且裡外不是人，這當然也讓人心灰意冷。
此外，獎酬時賞罰不明，當優秀人才覺得自己的努力沒有被看見，一切都被視為應該如此，但平常表現不佳的同事，只要一有好的表現，卻馬上被肯定，另謀高就的念頭當然會不時出現。
當關鍵人才掛冠求去，留也留不住時，薛光揚說，讓人才去外面看看，多比較，才能發現原來公司的好處，不見得是壞事，要是以後有緣再回來任職，通常向心力會更高。
邢憲生提醒，公司千萬不要把任何跳槽的人，都當成「叛徒」處理，像是貼公告想要「殺雞儆猴」，這會產生寒蟬效應，因為以後就再也沒人敢說真話，大家一律稱病在家，免得後患無窮，這反而會讓公司再也沒有聽真話改進的機會。
【2011/03/08 經濟日報】
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