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更深一層看，嚴凱泰相繼結束多個汽車品牌業務，也是過去十年，裕隆與技術母廠日產進行切割、重組後，朝多品牌策略發展的轉型困境。

「尊重員工，員工照顧好客戶，營業額當然就會增加。」這個核心價值是賽仕與其他軟硬體公司最不一樣的地方！這句話更不只是呼口號而已，賽仕儘管早已名列全球軟體產業100強榜單，但卻是榜上極少數的私有企業，堅持不上市、不上櫃。

管理不是教條，也非一成不變，是非的絕對價值不可侵犯，但釐清灰色地帶，就有賴管理者的細心、檢討、思辨，才能比較圓滿。

內部控制是為確保組織目標達成的一項管理機制，須由全體員工共同遵循與推動。然而，內控之設計，大多偏重於防止弊端，導致缺乏創意思考，以致難為組織興利...

面對勞工權利意識抬頭，企業形象的維護，企業主如何挑選員工、明確雙方權利義務，或在面對糾紛時，尋求合理公道的解決方式，適逢5月1日勞動節，企業與勞工之糾紛如何和平分手，提供雙方瞭解與溝通。

做為老闆如果發現員工都不耐操，那請給他們一個被操的理由，才不會成為養了一堆草莓、水蜜桃員工的「水果」批發中心。

從中國開回台灣的賽博數碼，如今宣布收攤，鴻源的電子通路事業，該如何走下去呢？

一般人很容易把策略搞得太複雜。因為人們大多想盡可能地保留各種可能性，不願意放棄一些選項，做出明確選擇。但是，唯有清楚、困難的決定才能迫使你拿出計畫、全力投入最重要的任務，贏得勝利。


四川又發生大地震，這回震央在雅安，七．○的強震，深度只有 十三公里 ，傷亡已破萬，雖然不能跟五年前的汶川大地震相比，因為死亡人數差很大，但是「有錢出錢，有力出力」，來自台灣的救援很快就動員起來。

在領導之前，我們必須足夠清楚自己最重視的價值是什麼？有沒有足夠讓夥伴共同追尋的願景？當挫折產生時我們的力量從哪裡來？能夠改變別人的，不是我們「說了」什麼，而是我們「是」什麼。

面對錯誤，第一時間是解決，絕不解釋，更不是檢討，也不追究兇手。先把問題解決之後，事後再檢討，而不是浪費時間、精神在口舌之爭。

陳瑞堂等了九個月後，現在才第一次現身，可說有備而來。翻開甫出爐的統一超去年財報，全年營收及獲利皆創新高。陳瑞堂有信心的表示，未來只會一年一年往上，因為他現在正在做「下水道的基礎工程。」

企業領導者必須不輟的思考與帶領，才能鼓舞團隊朝向正確的目標發展，進一步達成公司的目標。當這套策略思考與銷售邏輯建立起來之後，績效可望源源不斷地產出。


從實務的層面來看，如果你是一個經理人，你領錢該做的工作就是思考。因此就產生了這個大哉問：「你該思考些什麼？」


5個人以下的公司，人人都是核心團隊；15到30人的公司，核心團隊不超過10人；30到100人的公司，核心團隊不超過20人。不論公司規模大小，只有依靠核心團隊的養成與建立制度，才能成長為更大的公司。

員工最重要的追隨力是積極、績效、謙恭、忠誠與品德，通權達變的員工較容易融會貫通，將部屬的角色發揮得淋漓盡致，有利企業成長。

隨著旅遊觀光產業的發達，台灣的五星級飯店—晶華酒店，近年來業績一飛衝天，股價曾經一度狂飆，絲毫不輸閃亮的電子科技股。這家飯店的經營管理團隊中，有個重要角色──人力資源部總監劉富美。

為提升美感與人際接觸魅力，要求員工上班打卡前，先對監視器演練微笑，並找來講師傳授茶道，薰陶其應對進退禮儀。每週要熟背金融指數，則是當商務客人提起財經時事，師傅不會陷入沒話可接的窘境。

每一個員工都是公司的資產，希望他貢獻出專業，就要給他空間，讓他成長也接受過程中可能會發生的差錯…

領導人的品德，遠遠不止用他個人的「小利」來觀看，而是用整體的「大利」來衡量與決定。而整體利益的多寡，關鍵在於領導人決策品質的高低。