南非約翰尼斯堡的艾克司里問：面試執行長人選時，你建議可提出哪些不落俗套的問題呢？
答：管理層級的求職者，最常被問到一些不著邊際的例行性問題，例如「你如何形容自己的領導風格？」，或「你遇過最大的管理挑戰為何？如何解決？」。難怪你避開老掉牙的提問，因為這對雙方而言真是超級敷衍。
不過，這種情況其來有自，因為安排一場真正有意義、能深入了解對方的面試，難度相當高。
人選從公司內部擢升是一回事。你們有多年的共事經驗與過往成就可供談論，且多少有點個人交情能直言不諱。此外，你還能和對方的部屬與同事談談，擴大評估的層面。
但倘若是外部人選，你的處境就比較困難。由於外界普遍對律師仍心存畏懼，現在許多職場推薦人都小心翼翼儘量說好話。結果造成董事會、人力資源主管與其他招聘者在與候選人面談時，常常像是分別與不同的人進行第一次約會似的：氣氛熱絡、彬彬有禮、充滿誇大的承諾。
幸好有解決之道。首先，在求職者上門面試前，先確認他們有誠實公正的好名聲，因為正直是執行長的必備條件。下一步再提跟你理想中執行長特質相關的問題，例如遠見、領導力、危機管理能力、「跑道」與真誠，以減少面試打啞謎的情況。
先談遠見，你的問題得挖掘求職者是否具備以下能力：能否全面掌握情勢？能否以合理懷疑的態度，探究想當然耳的共識和競爭性資料？能否視市場需要迅速調整。比方說，你可以問「請舉出你的職業生涯中，曾比對手先一步預料到市場變化的最佳例子」，或是「好奇心曾驅使你深入探究、挖掘他人沒發現，或視而不見的競爭趨勢與市場脈動嗎？」
關於領導力的問題，必須注意求職者過去的人際關係。因此，你可以詢問他們成功與失敗的僱用經驗，並要求他們解釋做對與做錯的部分（最後一項也能檢驗誠實度！）。或者問「曾經有哪位部屬由於你的支持與引導，在你們公司或其他地方『成長茁壯』嗎？」
每位領導人都會面臨難以逆料的危機，因此執行長面試必須檢驗該人選是否具備克服萬難的經驗與勇氣。不妨問「你遇過最有違道德操守的事件為何？怎麼處理？」，或「你曾在批評聲浪中自我澄清嗎？結果如何？」
至於「跑道」，聘請執行長不只是要領導公司，還得持續用新的視野審視組織與組織的未來。為此，可請對方談談再創新（reinvention），問他是否曾經歷個人或職業的轉變，且一切出於自願？
最後，說到真誠……我們得就此打住。真誠雖然是執行長最重要的條件，卻最難透過問題得知。當然你可以問對方「人生中是否曾遭受意外打擊？怎麼發生的？」，但判斷是否真誠仍必須靠觀察：他能幽默看待人生嗎？別人的成長讓他由衷感到興奮嗎？他對自己的現狀滿意嗎？你得聽其言，觀其行。
其中以「聽其言」最關鍵。問題始終只是問題。你可以因為盡到本分提出一堆好問題而感到自滿，但面試真正的力量最終取決於你「聽到」多少。從頭到尾認真聆聽，字字句句，連停頓與尷尬的沉默片刻都別放過。執行這個規則比聽起來還難，不過只要能讓求職者開口，即便是面試老手，最後還是會對你透露諸多訊息———不論你是否能找到心目中的執行長。
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