「把對的人擺在對的位子」是每一位管理專家都可以琅琅上口的管理良方。但是，如果不能更具體的解析這句話，使管理者有具體遵循的方法，說了等於白說。「對的人擺在對的位子」是一個配適的概念，涉及「權、責、利、能」四個要素是否配適，這四個要素沒有配適好，就不可能做到「對的人擺在對的位子」。
權（authority）是一個職位所賦予的法定權力，界定什麼事可以做或不可以做，例如，公司董事長有什麼權力、與總經理的權力怎麼劃分等。
責（accountability）則是這個職位要負什麼責任，這包括事情的過程與結果，例如公司業績不好究竟是誰要負責等等。
利（incentive）是一個職位所享有的利益，如薪資福利；這個利不僅僅是外在報酬，工作的成就感等內在報酬也包括在內。因為個人的偏好不同，所重視的利也不盡相同。
能（capability）是一個人的整體能力，包括IQ、EQ等多方面的能力，如同利，每個人的能力也有很大的差異。
許多人討論組織人事問題時，常常論及「權責相符」原則，但這只討論「權」、「責」這兩個要素，事實上，如果沒有考量「利」、「能」，還是沒解決配適問題。
例如，一個能力不足的人擔任公司要職，這家公司的管理制度做到了權責相符，但因為此人能力不足，所以，他的績效表現一定不如預期，此時，公司當然要他負責，才符合「權責相符」的要件。
但他要負什麼責呢？公司減他薪水、記他過都無法改變他能力不足這個事實，此時，公司要做的是換一個有能力的人。然而，這個職位的待遇若無法配適，有能力的人又怎麼能屈就呢？就算勉強上任，他大概也很難全力以赴吧？
再如，台灣有些企業的創辦人在交棒給第二代後，表面上在公司已經沒有任何法定職位，但卻仍掌控握公司的重要決策。此時，他們有權、能、利，但沒有責，這當然不符合公司治理所強調「權責相符」的原則。
但他們會這樣做，除了個人愛權卻不需負責的私心之外，另一個可能的原因是，他們不相信接班人比他們更有能，所以要不斷地下指導棋。如果這些創辦人相信接班人與他們一樣有能，甚至更有能，他們就比較不會權責不符的行事了。可見，組織用人時先要考慮能的要素，才能做到權責相符。
距離新政府全面執政的時間只剩下一個月了，用「權責利能」這四個要素，來評量新政府的重要人事安排，應該可以發現有不少人事未必符合這樣的標準，這──就是政治。
留言列表
