企業主總是喜歡把「員工是企業最重要資產」這句話掛在嘴邊，顯示自己珍惜員工，也顯示自己的管理模式偏向大多數人稱頌的人性管理。
但真實的狀況如何？從員工犯錯或績效不彰時，管理者的處置方式，或許可以檢驗出他們是不是只把這句話當成口號。
組織成員績效不彰，或是因疏忽犯下非道德操守的錯誤，主管的處置是依規章論處？還是深入了解其績效不彰或犯錯的原因，讓員工有充分申訴、說明，與自訂目標自我改善的機會？
誠信科技副總經理賴輝煌表示，這兩種作法，最終目的都是為了避免同樣的錯誤再發生，卻會造成員工截然不同的感受，事後的士氣與工作投入度，也會有明顯的差異。
前者會讓員工覺得「反正公事公辦，沒什麼好怨的」，一切秉公處理，與管理階層之間少了情感的聯繫，日後若發生其他摩擦，員工容易產生反抗心理。
第二種作法，員工有向主管自我陳述的機會，並得到諒解，也一起約定自己可以接受的改善目標。透過這種溝通的過程，員工的自尊得到滿足，事後改善的情形會比前者佳。這種作法，較能體現「員工是企業最重要資產」的經營理念，員工不致因一次犯錯，就永無翻身之日，總會有第二次機會。
員工績效不彰原因很多，除了個人可控制因素外，還有許多來自其他部門或公司外部不可控因素。賴輝煌說，主管必須仔細分辨，不能完全要求員工一人承擔，冤枉了一位員工，很可能公司就在無意間流失了一位重要的人才。
賴輝煌認為，真把員工視為重要資產的企業，會以實際的行動實踐這個理念，管理者會正視員工有被尊重的需要，公司的管理規定可以看出對員工的信任；決策模式則強調尊重員工，這種企業的組織文化會與一般企業大異其趣。他表示，國內的統一、奇美就具備這樣人文的特質。若沒有高清愿包容徐重仁的長期虧損，就沒有今天的統一超商。
「第二次機會，代表公司對員工的諒解、信任與期待，更明確的傳達一個訊息，那就是公司真的重視這位員工。」賴輝煌說。
他強調，員工絕對不是損益表上的一個「薪資費用數字」，或是員工人數中的一個「人頭數」。以實際的領導作為尊重員工，給予員工第二次機會，往往可以不必花太多成本，就能有效的為公司培育、留下優秀的人才。
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