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近年來，隨著房地產景氣熱絡，房仲產業需才孔急，各家房仲業者無不大打徵才廣告，端出有前景與錢景的生涯。期望能吸引社會新鮮人，趁年輕拼一下，加入房仲業的領域。
看見招募廣告上寫著「向百萬年薪挑戰」、「提供前６個月４萬元保障薪資」等話語，加上目前房仲業日益成熟的品牌與制度，社會上對於房仲經紀人的觀感有了改變。很多想要從事業務工作的年輕人，都會將房仲業當作首選，一時之間，房仲新貴比科技新貴還要閃亮。
但是，房仲業人才的陣亡率，也相對較高，主因是工作時間長、業績壓力大，加上招募的多是社會新鮮人，抗壓性與耐挫力都不高。而近幾年，受到少子化的影響，進入社會的年輕人，在家中大多是獨生子女或天之驕子，從小被呵護備至。迎接公主、王子潮進入職場，對每個產業都是新挑戰，尤其是房仲業。
一日體驗找出Rising Star
以大學畢業、無房屋仲介經驗作為進入門檻的信義房屋，每年招募大量社會新鮮人。為確保人才品質與降低離職率，信義房屋一方面在招募方法上加以設計；另一方面則在人才養成上多費工夫。
首先，當挑選到合格履歷，準備面試前，信義房屋會安排一場說明會，讓應徵者能認識房仲產業與信義房屋。信義房屋人事部職能發展組經理鄭智遠，說明這段初步過濾的過程，「在我們公司，HR只負責策略部分，像是制定招募流程與標準，協助安排招募工作等。但實際面試則由用人單位來執行，HR會針對大學畢業，沒有房仲經驗等初步門檻過濾，然後會舉辦說明會，讓應徵者了解公司與工作內容。讓他們在還沒進信義房屋之前，就對產業有所了解。接著，我們會安排應徵者做適性測驗，針對耐挫力、企圖心、結果導向、顧客導向、溝通能力等結果，與我們公司的常模比對。通過後的人，才由分區的主管來做面試。」
當分區主管面試通過後，應徵者在一般公司裡應該就算錄取了，但信義房屋則另外安排了「體驗日」，目的就是再次確認，應徵者是否了解未來工作。信義房屋101店店長郭方偉說：「通過初試後的應徵者，將會到分店實習一天，從跟同仁開早會開始，我們就會觀察他的表達能力、溝通能力。這一天我們會交待功課給他，像是去拜訪社區管理員，看他是否因為管理員是陌生人，並且不會搭理他們而受挫？或者去做街訪、電話拜訪等作業，稍微體驗一下我們平日的工作，待功課做完後，原則上就是雙向的選擇，除了公司會選擇外，來應試的夥伴也可以透過這些步驟，了解信義房屋是否適合他。這樣一個篩選，會比一般單純面試效果好很多。」
一個體驗日，打破很多人以為房仲新貴光鮮亮麗的想像，可能會在此時淘汰已經合格的人才，但卻能夠更精密地篩選出，願意吃苦打拚的有志之士。「我們希望應徵者可以親自體驗，如果覺得合適就加入我們，如果在體驗後發現，跟原本預期不同，也可以就此打住。我們曾經做過調查，經歷過體驗日的新人，６個月內離職率可以降低10％。」鄭智遠說道。
從這套流程可知，曾獲得勞委會頒發第一屆人力創新獎的信義房屋，不但在人才養成上用心，在選用人才的過程中，也充滿智慧。
主管認同激盪火花
看著這一代新新人類成為夥伴的過程，郭方偉覺得時代真的不同了。他說，「11年前自己進入信義房屋時，對於房仲產業並不熟悉，甚至也沒有什麼人可以問。只因為想往業務管理方向發展，而進入信義房屋，並展開一連串的學習。」101店已經是他負責的第五家店，９年的主管生涯，從一開始帶領比他年長的同事，後來接觸六年級的年輕人。這兩年，店裡已經有七年級的夥伴出現，世代的差異對於在前線親身領兵作戰的他而言，真的感觸良深。
郭方偉回憶說：「早期我們進入公司，對於公司的政策或作法，幾乎沒有意見，對於房仲業的資訊也不大清楚。進來後就跟著分店的學長姐學習，他們交待什麼我們就比照辦理，有問題才提出討論，接受新觀念的速度很快。」時至今日，現在的新進同事，在想法與行為上都有所不同，身為主管必須去接受新觀念，這也是一種學習與進步，他說：「他們會有不同的想法，這些想法可以視為溝通的難度增加，也可以視為創意性高。以往上級說什麼我們就照辦，但現在不同，他們會問為什麼要這樣做？所以我們要多去解釋原因，以及說明決策的邏輯，有時在解釋的過程中，他們會提出不同的想法，反而會激盪出創意的火花。」郭方偉認為新一代年輕人，只要能夠跟他們好好溝通，讓他們了解為什麼要這樣做，他們反而會用更有創意的方式達到目標，常常有驚喜之舉。
他還記得一次印象深刻的實驗，「當時有位客戶家裡的小孩，後來進入美國哈佛大學攻讀博士學位。我們同事覺得這是個好宣傳，能強調是因為信義房屋的用心，住到好的環境而成為哈佛博士。那位同事還去租了學士帽、學士服，效果非常好，比一般用DM派報好多了。」新人類角色扮演的創意得以發揮，吸引更多人上門看房子。
事實上，為了因應年輕人的創意，郭方偉在可以擔負與掌控的狀況下，給予新人實驗創意的空間，「對於我們這一代，面對顧客的習慣、互動方式已經固定，而新的夥伴會有不同的反應。如果用比較開放的心情去看，聽聽他們的想法，當想法激盪出來後，只要不違背公司的立場，我也會讓他們去實驗。」他強調。舉例來說，信義房屋策略聯盟的做法，以往都只專注在專業上。現在新的夥伴，在大學時辦過活動，知道如何跟其他公司串連，運用別人的力量做事。當有活動時就找客戶或認識的人，來做專業上的協助。再來如行銷廣告的創意，以往信義房屋的廣告可能不是那麼鮮明，新血輪就會想到利用大型的立牌，或者請工讀生舉個牌子的創意做法。郭方偉認為，多利用年輕人的優點，讓他們有所發揮，參與感與成就感隨之而來，對於工作就會更認同。如果剛開始沒有用開放的心，去聽他們的聲音；如果一開始就拒絕，很容易創意的聲音就消失，要不然人才就離開，再不然就成為一切照辦的Yes Man，對於公司都是損失。
在這樣的潮流下，身為主管只要稍稍改變一個觀念，就可以讓這些年輕人成為最佳夥伴。郭方偉認為，「我相信一件事，時代在轉變，以往的方法不一定適合現在的客戶。在一個行業或公司太久，如果沒有用開放的心態去看事情，很快就會僵化。很多一年前對的事情，一年後就不見得。」保持開放的心，隨時調整自己的觀念，是他屢屢帶領團隊創下高業績表現的關鍵。
【摘錄自《能力雜誌》2008年6月號】
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