【王志仁專欄】
台灣的人才市場，特別是經理人市場，在過去十年失靈，是經濟轉型和升級不順的原因之一。有一部分工作機會，隨著企業和產業外移，而跟著遷走；還有部分雖然留在台灣，卻因為大陸、香港和新加坡可以提供兩倍甚至三倍以上的薪資而被挖走。
隨著市場和競爭的全球化，對於人才的追逐，早已是全球化。擅長幫新創公司辦理到美國股票上市的金融業主管，熟悉無線通訊4G技術的研發高手，替全球五百強企業做品牌諮詢的資深顧問，這些人不管到哪裡都很搶手，而且一個人就能組織並管理好一個團隊，甚至是跨國的團隊。
當英語解決了不同國籍工作者的溝通問題，當電子郵件、手機和電話會議解決了跨區之間的時差問題，人才的流通就很難再被限制住，尤其是愈來愈多城市廣設國際學校，解決這些人才的子女就學問題，讓他們更無顧慮。
台灣有培育人才的傳統，從家庭到學校到社會，主流價值都支持這件事。大批政務官和學校教授，都是海外名校博士，與新加坡和香港相比毫不遜色，年初總統大選是來自倫敦政經學院和哈佛的兩位博士之爭，全世界罕見。
連來台讀大學的僑生，也在台灣得到鍛鍊和發展的機會。來自香港的林百里，來自緬甸的周永明和來自馬來西亞的潘健成，畢業後選擇留下並參與創業，先後為台灣貢獻了廣達，宏達電和群聯等三家股票上市公司。
台灣有善用人才的傳統，但那更多是在台灣本地市場，以及以中文為工作語言。面對北京和上海背後所代表的中國市場，以及以英語為工作語言的香港和新加坡，原本在爭取國際人才就動作慢的台灣，更加沒有優勢，同時面臨本地人才流失的窘境。
換個角度看，人才流失也是人才輸出。那些有台灣經驗的經理人，在海外工作也可能是一種人才儲備，日後有機會對台灣產生貢獻，就像1970和1980年代到美國留學，畢業後留下工作，並在1980和1990年代台灣經濟起飛時回來參與的那一批。至於留在當地的，日後有不少成為台灣企業往歐美發展的人才來源。
關鍵在於，留在台灣的經理人，能做些什麼，創造自己和組織的機會，進而提供夠吸引力的報酬和發展空間，加入競逐國際人才的行列。張忠謀的成長，求學和工作經歷，原本和台灣沒有交集，卻能在台灣發展半導體業的計畫中，被延攬加入，其後造就一家國際知名企業，就是例子。
提供創新和創業舞台，不是台灣人也能在這裡成功，以未來願景取代眼前支票，是台灣一直以來的籌碼，而不是以更大市場和英語更方便勝出。找到自己被需要的價值，並依此找到需要的人才，是恢復市場機能的第一步。
王志仁
《數位時代》總主筆。1994年進新聞業，從事財經、科技領域報導，曾與微軟董事長比爾‧蓋茲、英特爾創辦人安迪‧葛洛夫等多位具全球影響力人物對話；多次受邀擔任思科、惠普和interbrand等外商企業論壇及年會主持人。
【完整內容請見《經理人月刊》7月號】
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