從地方、跨國、區域到全球，能夠一路過關斬將的經理人，才能成為站上世界舞台，發光發熱的世界一軍。
企業人從地方小兵到世界一軍，決定於視野（Vision）的寬度，與能力的厚度。視野就像圓規兩腳拉開的寬度，可以選擇侷限在台灣，也可以大大地拉開跨足全球；而能力是經驗累積的過程，隨著外派到其他國家、全球移動的工作經驗增加，厚度也會持續增加。
經理人的能力只有全球化，沒有在地化。例如一位在地行銷經理所面臨的挑戰，是來自全球品牌在當地行銷，他所面對的市場競爭，其實是全球的競爭。
如何增加職涯發展的寬度與厚度？可以從增強國際化能力、找到事業職涯的良師、把握每一次外派機會、具備專業能力又通曉運作的規則與標準等四個層面著手。
第一步：國際化能力——語文、文化了解
首先，了解什麼是國際化能力，並加強這些能力。
英文能力是國際化的開端，具備英文能力才能打開世界之窗。
趨勢科技人力資源部亞太區協理陳淑玲，在十幾年前還是個小職員時，平時在家看電視，就喜歡看CNN、Discovery，她覺得這些國外節目很有趣，可以看到世界各地發生的大事，知道別的國家的人都在關心什麼議題，她說，「當你跳出視野的框框，才會理解別的國家為什麼不一樣。」
跨國文化的了解與認知，也是國際化能力之一。據聯合國文教組織對「國際化能力」的解釋：「現代公民必備的素養，包括對文化的尊重、學習，與不同族群的人相處，了解不同文化，不歧視他人。」
政治大學企管系教授于卓民建議，國際化能力是努力讓自己成為一位「完整的人」，所謂完整，就是能了解別國文化，又能喜愛自己國家文化。
第二步：找到事業職涯的良師
學生時代碰到困難或問題，有良師可以指點迷津；而進入社會工作後，工作發展變得複雜，更需要找到事業職涯的良師，適時給自己建議。
一般外商公司都設有「師徒制」，企業人可以自行找一位導師（Mentor），給予工作上或職涯發展上的指導，他們甚至會開課教導同仁，如何加強教練（Coaching）別人的能力。
IBM對每一位新進員工都會安排一位資深人員做為Mentor，以協助新人更快進入工作狀況，也順利地適應工作環境；而每一位同仁也可以自行在公司內部找尋想學習的對象，學習的內容不一定要和工作有關，只要找到學習的對象，而對方也願意教你，就可以提出申請，彼此變成導師與徒弟的關係。
于卓民也建議，不管企業內部有沒有師徒制，企業人都應該在每個工作職涯階段，主動找一位Mentor來引導自己，給予自己努力方向的建議。
第三步：把握每一次外派或出差海外的機會
全球經理人都有第一次外派或出差到國外工作的經驗，在被告知需要外派工作時，他們的反應通常是：「趕快把握機會。」
陳淑玲第一次的出差經驗，竟然成為她的職涯轉捩點。11年前在一家科技公司服務，因為公司需要到北京招募員工，臨時希望陳淑玲能夠支援，當時她抱著試試看的心情去幫忙，沒想到這一次的出差經驗，成為她履歷表上的加分項目，現在她擔任趨勢科技亞太區人資主管，經常需要機動性的出差，而她也甘之如飴。
外派或出差國外工作的經驗，也可以成為工作晉升的籌碼。瑞士洛桑管理學院教授莫里‧佩伯爾（Maury Peiperl），專長於人力資源策略與全球移動力及經理人的職涯規劃研究，他認為全球移動能力（Global Mobility）就是一種資本、一種財富，經理人應該建立「職涯資本」（Career Capital）的概念，因為每一次的出差工作資歷，每一次外派到別的國家的工作經驗，都會使自己變得更有能力，也是累積工作績效與財富的重要關鍵。
第四步：具備專業能力又通曉運作的規則與標準
具備專業知識能力又通曉運作的規則，是指一位全球人資長，要通曉全球型人力資源發展的制度與方法，又具備豐富的實務專業經驗；或一位全球財務長，既具備財務管理專業，又了解國際公司治理等法規的要求。于卓民認為，這是一種歷練，經驗累積到了一個年紀敏感度就會提高，可依現實環境做出應變。
具備這種能力後，還要能了解自己，知道如何展現出自己最好的一面。外商如杜邦（DuPont）、惠普（HP）等，都要求全球經理人一定要具備「全球觀的策略思考」，也就是擬定策略時，一定從全球看自己的相對優勢，並發揮這些優勢。
成為世界級經理人不是一步登天，而是抱持著每一次都要有把事情做到最好的決心，讓自己一步一步的成長，也帶領別人成長，每一次都能創造團隊卓越績效，最後走出自己世界級的人生。
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