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部屬間的互助風氣及和諧氛圍，往往是公司內部團隊合作的成敗關鍵。三大誤解，提醒管理者正視衝突的必要；五大關鍵，助你重新整隊，找到成員間的最大公因數。
【文／陳竫詒 圖片／江小A】
團隊成員彼此間的競合關係，既微妙又棘手。一個不小心，夾雜著個人情緒、私下較勁抗衡的內鬥，就悄悄地延燒。即便你擁有整隊的明星球員，卻也可能打不出黃金隊形；空有一手王牌，卻無論如何都湊不成數。
內部衝突是團隊工作中的一部份，雖然常讓人感到不自在，但對團體而言，卻是健康的現象。
讓底下聰明的腦袋們和諧共事，並不容易。部門成員處不來，身為主管的你，要如何讓交辦的任務不致偏離正軌？又要如何帶領彼此角力的團隊，一起創造出優秀的成績呢？
面對紛擾衝突，先別急著頭大煩心，《衝突是雙贏的開始》作者皮克林（Peg Pickering）指出以下幾個對於衝突普遍的誤解，影響了人們對內部衝突發生時的處理態度。
誤解一：順其自然，希望衝突自行消失
很多管理者以為，船到橋頭自然直，或者認為自己能夠處理意見不一的尷尬局面。
但是西北大學凱洛格管理學院榮譽教授，同時也是爭端解決研究中心主任布瑞特（Jeanne Brett）建議，多做一些準備工作，當衝突發生時，最好有一套適當的衝突管理程序。
因為在你等待衝突自生自滅的奇蹟時刻，等到鬥爭一發不可收拾時，才要想辦法解決。往往來的，就是一場災難。
【全文未完，完整內容請見《天下雜誌》491期】
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