很多台灣老闆們一定沒想過,公司留不住人才所耗費的「企業成本」,已遠比你想像的更可觀!想成功留住人才,企業千萬別等到員工們已經滿腹牢騷才開始行動,倉促修復彼此關係。留才,可得從員工進入公司的第一天就開始做起。
【文/謝佳宇】
當政府宣布油電雙漲政策,讓不少公司營運成本持續墊高,很多企業主紛紛跳出來大喊吃不消之際,這些大老闆們是否想過,當公司留不住人才、優秀員工不斷流動所付出的代價,可能比油價與電價墊高的成本,來得更可觀、衝擊更大?
根據計算,一名員工自願性離職後,公司至少得產生幾項不可避免的成本與支出:
* 招募人才的支出(招募廣告費用、人資部門篩選求職者的時間、部門主管面試求職者的時間、人資部門與部門主管討論人選的時間、求職者資料的審核與背景調查)
* 面試錄取者在進入公司前的遞補空窗期,公司損失的生產力
* 新進員工進入公司後需要的訓練成本;IT資訊部為新進員工準備軟、硬體設備的時間與各項前置作業
新進員工從「菜鳥」晉升能貢獻生產力的階段,所需的時間和成本(如果離職者是一名超級業務員,這段過渡期所損失的生產力更驚人)
這樣的計算方式,還只是針對看得到、算得清楚的部分。如果再加上經理人為了面試所耽誤的會議、中斷的工作、團隊成員額外的工作負擔、因為離職者的去職而被迫擱置的計畫,這些看不到的成本只會愈墊愈高。
「流才」耗費的成本,不容企業小覷
對很多企業來說,最可觀的還是失去優秀人才所耗費的機會成本――如果離開的是一名優秀業務員,從他離職、新人遞補,到新人達到他過去相同水準時,可能創造的驚人業績。假使是優秀的研發人才離開,公司也將面臨失去新產品可能問世和他所帶來的潛在營收。
當然還有,離職人才在業界建立的人脈,他一併帶走的領導力、管理知識,以及他帶領的部屬、身邊同儕失去的良師益友,抑或是他創造的愉快的工作環境……。因為一名優秀的人才離職,公司裡上上下下所付出的代價,都是難以估算的!
如果企業主仔細評估,人才流失所影響的「企業成本」層面。留住優秀員工絕對是公司最正確的商業投資。下回,當大老闆們還在斤斤計較該如何為公司「cost down」時,可以先看看組織裡頭的人才們是否仍舊樂在工作,還是已經準備另謀高就。
《經濟學人》(The Economist)曾經用「品質爭奪戰」(Quest for Quality)來說明企業在聘任新員工時,如果能找到優秀人才,對於公司營運績效將起極大作用。然而,市場上沒有所謂的「人才商店」,老闆們能夠輕輕鬆鬆走進商店,就買到一大群死忠的高績效員工。
企業要找到人才、聘請人才,並且留住人才,關鍵還是在勞資雙方的長期互動是否良善。尤其,當人才挖角風氣已盛行於台灣業界,獵人頭公司虎視眈眈地同時,「如何留住人才」也成了企業在搶人大戰中,不得不面對的嚴肅課題。
從員工進公司第一天就開始留才!善用「育才」制度發揮留才效果
根據統計,一個新進員工在剛到任的前90天離職率最高,如果新進員工能夠愈快進入狀況,日後他對公司的滿意度、創造績效的能力,以及未來留任的機會就愈高。
【本文未完,完整內容請見《管理雜誌》455期】
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