我們常常收到的一系列問題都在提醒我們，即便在艱難時期，有些事情也不會改變。或者說，這些事情永遠不會變。
就舉以下這些例子來說吧，這是讀者上周寄來的問題：
來自斯里蘭卡的可倫坡：「員工有權探詢主管的重大決策嗎？尤其是對員工本身不利的決定？像是升職、調職與降職。」
來自紐約：「怎樣保住人才，願意持續作你自己不想作的無聊工作？」
還有來自印度蘇拉市的問題：「如果有上司顯然職位不保了，你對他底下的員工有何建議？」
略掉細節，上面的問題全都能用一個基本的商業道德準則來回答：不管你是商場老將或菜鳥員工，不管做什麼事，都該尊重人的尊嚴。
這個聽起來也許有些含糊，但你已聽到我們的重點。商人每天都要面對兩難，作困難的抉擇。你可以憑膽識直覺解決問題，可以坐著祈禱，也可以耍點政治手腕保護你自己。或者你更可以根據一條亙古不變的原則來做事：聽取所有員工的意見，尊重每一個人。
不，我們不是在軟化立場，我們一直都在重申同樣的看法。這樣作不只道德正確，也一定會增進公司的競爭力：這是雙贏的作法。
我們現在來看斯里蘭卡讀者的提問：經理該不該向大家解釋員工的去留？當然應該。雖然主管必須小心避免污名化任何人，解釋小明為什麼要離職，或者調小英到香港辦公室，可以是絕佳的機會教育。你可以說：「小明是個好人，我們也祝他一帆風順，但是他沒有表現出這個公司各部門所共享的關鍵價值。」或者你也可以說：「小英被調走是因為她是個人才，而在這個公司，要往上爬需要國際歷練。」
到頭來，這些解釋能讓員工掌握決定自身命運的工具。他們能知道哪些行為是公司獎勵的，哪些不是，不必瞎猜。這些訊息可以讓他們調整自己，提前好幾年預作計畫。這讓他們掌握力量。
對於紐約讀者問要怎樣管理作無聊工作的員工，一樣：一旦你開始從尊重人的角度來想，答案就很清楚。作為一個領導者，你的職責就是幫工作帶來活力與意義，不管這些工作多麼平凡。所以你該慶祝每項成就與里程碑，獎勵表現傑出的員工。要廣為宣傳這項改變有個辦法：定期舉行腦力激盪。一旦有人提出改善的辦法，給他英雄的榮譽。
聽來很難嗎？的確很難。但是要當個領導者就該能激勵你的團隊，讓每個人都以自己的工作為榮。
然後，對於印度讀者的來函，這是個關於「活死人老闆」的問題，在不景氣的當頭隨處可見，因為每家公司都在想辦法節省成本。有時要某些主管走路是清理辦公室的必要之舉，但很多時候，被請走的是好人，只是表現不夠優異。
在這種情況，避開職位不保的主管是人之常情。也許是不想跟要離職的人扯上關係，或者只是狀況太難堪不知道要說什麼。所以員工也許會保持低調，或者會為了預作準備，開始去逢迎這個主管的上級。
別這樣作。你該和要離職的主管開始對話，講話時眼睛要看著人家。不要試圖在電子郵件裡避談這個狀況。你展現的同理心可以幫助團隊維持軌道，而且幾年過後，大家會記得你的善意，作為你人格的佐證。
我們並非只是在呼籲大家要保持親切，有人也許會懷疑這是在討論贏的策略嗎？但是讓每個人有機會表達意見，並受到尊重，就能幫助企業致勝。當你遇上任何與同僚有關的問題，這兩個原則是一切解答的根本。
（作者是前奇異公司董事長）
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