近幾年台灣經濟疲弱，許多企業皆面臨營收與獲利萎縮的難題，如何保持企業成長，企業主最簡單的邏輯，大概就是想辦法降低企業的營運成本，「cost down」的口號不絕於耳，其中最感刺痛的，莫過於人力資源部門的主管。
既非銷售單位，也不是產品部門，每當企業主想要省成本時，人資單位往往首當其衝，尤其是企業內部的教育訓練課程，常常是被犧牲的第一波對象。人資主管當然有話要說，認為從培育人才方面省錢，無異飲鴆止渴，企業主不願投入資源進行培訓，長期而言，如同斬斷企業永續發展的活水源頭。
企業主錯了嗎？還是人資主管錯了？
釐清訓練目標與組織目標
其實，站在商業體系的運作邏輯思考，企業經營，本來就是將有限的資源透過一連串決策，進行最有效益資源分配的過程，雖然人才培育不像機器設備一樣花錢就有所得，但只要是投資，無論時間長短，還是必須透過清楚準確的的數字分析進行投資效益的驗證，就算教育訓練，也無法自外。
近年來教育訓練的最新觀念，便認為培訓必須更具體的符合財務付出的代價。
根據目前最新的訓練趨勢顯示，企業內部的教育訓練部門，在制定訓練架構時，已不約而將訓練的目標從「活動基礎」（Activity Based）轉換為「結果基礎」（Result Based），訓練部門人員的角色也不再只是課程設計者，而是更積極地，成為內部訓練績效的創造者。
訓練要有成果，培訓制定的人員就必先清楚了解訓練內容的成本與目標，特別在目標上，多數在教育訓練方面效果有成的企業，無不是在明確的目標下架構組織所需的訓練內容，並且了解，組織中的訓練課程，需要更進一步跳出技術課程的框架，因為，在這個以知識為本的經濟體系，企業競爭力的差異已不在系統和程序，最終的關鍵還是在人的素質。
領導力培育培養板凳深度
未來的訓練趨勢，應該是具體而微，美國訓練發展協會（American Society for Training & Development, ASTD）總裁兼執行長賓漢姆（Tony Bingham）提出六大要點，這六個重點也將成為未來影響員工學習和表現的勝出關鍵：
一、培養商業敏感度
企業應該不分組織層級，培養內部人員具有相對程度的「商業觸覺」，每位員工都應知道組織的業務模式，和財務目標的實現，學會運用金融系統、組織的相關數據，運用組織層進行過的商業案例在工作場所中學習，以期達到高效能的解決方式；當然，使用業務術語與人溝通，絕對是這個過程中的基本訓練。
二、測量培訓對實際業務的影響
培訓過程產生的成本，可以解釋為持續改善結果的「取得成本」，也就是培訓成本的計算，必須從投入資源就開始，除了資金，當然也包含訓練人員、部門主管以及受訓員工投入的精力與時間，因此必須儘量讓培訓過程中的溝通與成果量化，並且讓培訓成果與組織目標和戰略相結合。
三、吸引資深領導階層
挖掘、找尋典範型的商業領袖，找出他們如何學習及對企業的影響。因為做為一個領袖，如果成為培訓體系的標竿，他的領導跟方法論，無異能成為組織學習的最佳典範。
四、重視員工領導才能的發展
「人才發展途徑」是一個有競爭力的組織必須建置的培訓架構，畢竟除了解決問題之外，許多人參與培訓的目的之一，正是為了增加自己在企業體系中的競爭力，也就是希望能節節高升。目前許多企業高階經理人也正藉著培養員工的領導力，培養組織的「板凳深度」。
五、人才管理
更多的企業意識到，人才管理是一個從招募人員到人員流失、補足流失人員的動態過程。所以培訓的內容，必須仔細對應包括新進人員日益增加的技能差距，以及不同世代在勞動市場上的銜接問題。
六、勞動力的準備
最基本的，培訓要確保新加入的員工有處理工作的知識和技能。不只對企業內部員工，西方國家近年來都持續投入研究，如何使工作者在學生時代就做好準備，以滿足未來的工作需求，以及全球化的激烈競爭與發展。
【本文摘自管理雜誌】
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