近幾年台灣經濟疲弱,許多企業皆面臨營收與獲利萎縮的難題,如何保持企業成長,企業主最簡單的邏輯,大概就是想辦法降低企業的營運成本,「cost down」的口號不絕於耳,其中最感刺痛的,莫過於人力資源部門的主管。

既非銷售單位,也不是產品部門,每當企業主想要省成本時,人資單位往往首當其衝,尤其是企業內部的教育訓練課程,常常是被犧牲的第一波對象。人資主管當然有話要說,認為從培育人才方面省錢,無異飲鴆止渴,企業主不願投入資源進行培訓,長期而言,如同斬斷企業永續發展的活水源頭。

企業主錯了嗎?還是人資主管錯了?

釐清訓練目標與組織目標

其實,站在商業體系的運作邏輯思考,企業經營,本來就是將有限的資源透過一連串決策,進行最有效益資源分配的過程,雖然人才培育不像機器設備一樣花錢就有所得,但只要是投資,無論時間長短,還是必須透過清楚準確的的數字分析進行投資效益的驗證,就算教育訓練,也無法自外。

近年來教育訓練的最新觀念,便認為培訓必須更具體的符合財務付出的代價。

根據目前最新的訓練趨勢顯示,企業內部的教育訓練部門,在制定訓練架構時,已不約而將訓練的目標從「活動基礎」(Activity Based)轉換為「結果基礎」(Result Based),訓練部門人員的角色也不再只是課程設計者,而是更積極地,成為內部訓練績效的創造者。

訓練要有成果,培訓制定的人員就必先清楚了解訓練內容的成本與目標,特別在目標上,多數在教育訓練方面效果有成的企業,無不是在明確的目標下架構組織所需的訓練內容,並且了解,組織中的訓練課程,需要更進一步跳出技術課程的框架,因為,在這個以知識為本的經濟體系,企業競爭力的差異已不在系統和程序,最終的關鍵還是在人的素質。

領導力培育培養板凳深度

未來的訓練趨勢,應該是具體而微,美國訓練發展協會(American Society for Training & Development, ASTD)總裁兼執行長賓漢姆(Tony Bingham)提出六大要點,這六個重點也將成為未來影響員工學習和表現的勝出關鍵:

一、培養商業敏感度

企業應該不分組織層級,培養內部人員具有相對程度的「商業觸覺」,每位員工都應知道組織的業務模式,和財務目標的實現,學會運用金融系統、組織的相關數據,運用組織層進行過的商業案例在工作場所中學習,以期達到高效能的解決方式;當然,使用業務術語與人溝通,絕對是這個過程中的基本訓練。

二、測量培訓對實際業務的影響

培訓過程產生的成本,可以解釋為持續改善結果的「取得成本」,也就是培訓成本的計算,必須從投入資源就開始,除了資金,當然也包含訓練人員、部門主管以及受訓員工投入的精力與時間,因此必須儘量讓培訓過程中的溝通與成果量化,並且讓培訓成果與組織目標和戰略相結合。

三、吸引資深領導階層

挖掘、找尋典範型的商業領袖,找出他們如何學習及對企業的影響。因為做為一個領袖,如果成為培訓體系的標竿,他的領導跟方法論,無異能成為組織學習的最佳典範。

四、重視員工領導才能的發展

「人才發展途徑」是一個有競爭力的組織必須建置的培訓架構,畢竟除了解決問題之外,許多人參與培訓的目的之一,正是為了增加自己在企業體系中的競爭力,也就是希望能節節高升。目前許多企業高階經理人也正藉著培養員工的領導力,培養組織的「板凳深度」。

五、人才管理

更多的企業意識到,人才管理是一個從招募人員到人員流失、補足流失人員的動態過程。所以培訓的內容,必須仔細對應包括新進人員日益增加的技能差距,以及不同世代在勞動市場上的銜接問題。

六、勞動力的準備

最基本的,培訓要確保新加入的員工有處理工作的知識和技能。不只對企業內部員工,西方國家近年來都持續投入研究,如何使工作者在學生時代就做好準備,以滿足未來的工作需求,以及全球化的激烈競爭與發展。

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