感歎訓練成效不彰?根本原因在於對訓練的看法錯誤。解決之道是:訓練是為了發展,訓練之後要能落實所學。


發現員工溝通不良,所以開辦溝通課程;多位主管離職需要補人,因此派員參加領導課程……,這種急就章式的教育訓練方式已經落伍了,新時代的企業教育訓練,不應該是一個孤立的小系統,而是整個人才發展計畫當中的一環。

最早期企業講「訓練」,形式上多是企業覺得員工在哪些方面做得不好,需要加強,因此讓員工參加相關訓練。

後來講「學習」,員工自覺在工作中或職涯發展上,需要有更多的技能,如語言、電腦等,因此自發性的參加各種課程。

現在,企業應該重視的是「發展」,配合外部環境潮流、公司經營方針、部門績效目標與員工個人成長需求,構建全方位教育訓練體系,促使員工個人生涯發展與整體工作績效同步提升。

訓練是發展計畫的重要部份

美國創新領導中心(Center for Creative Leadership)在訪談過數百名企業主管後,歸納出發展員工的三個有效管道:一是讓員工接受具挑戰性的工作。二是主管扮演的角色。三就是安排員工參加訓練課程。企業必須為員工挑選適合的訓練課程,最重要的考量點在於,受完訓後,員工能多會什麼?能多做哪些工作?

因此,訓練是發展計畫的一個重要部份,訓練的目的,是使員工、工作及組織三者之間達到最佳契合,同時完成組織經營及員工發展兩個目標。

在人才發展的前提下,訓練是要縮小能力供需差距,使員工達成或超越工作目標,提升工作績效。當員工能力足夠,績效卓著時,就能獲得晉升機會,達成員工個人的發展目標。

訓練與發展的意義,都是為了強化組織的策略和營運目標。訓練著重在改變目前員工的表現及他們在工作上的行為,試圖讓組織更有效率;比起著重在工作相關的技能上,發展則更普遍的幫助員工了解和解決問題,抓住機會並做決策。

訓練看現在,發展重未來

訓練與發展的設計流程,是透過有系統的需求分析、課程設計、訓練實施和訓練評估,來強化人員的知識技能或態度,繼而提升未來的工作績效。其中的差別,在於訓練的焦點在現有職務所需要的才能,而發展則著重在未來職涯發展所需要的才能。

企業實際的做法,可以「領導發展」、「核心人才發展」為人才規劃與發展的主要核心,以員工的興趣、價值觀、優缺點,來做為發展規劃的依據,並設計針對管理者的發展路徑,以及發展員工的四大途徑:教育訓練、才能評鑑、工作經歷、人際互動,而透過訓練規劃與過程,主要要達到「彌補差距」的目的。

訓練之前,必須根據工作說明書與工作規範,確認員工所有能力與工作所需能力之間的差距,訓練的目的是要縮小這個差距,讓員工達成或超越工作目標,提升工作績效,進而同時達成組織經營目標與員工發展目標。

效益不彰的訓練最貴

「訓練很貴,不訓練更貴」,這是許多專家強調的訓練重點;然而,在企業資源運用錙銖必較的今天,或許還得加上一句「效益不彰的訓練最貴」。如果無法對訓練課程進行效益評估,持續舉辦無法提升工作績效的訓練,無疑是一種浪費。

訓練課程的四大層次,即「取得知識」、「熟習技術」、「改變態度」與「創造績效」,在訓練課程安排前,要先釐清訓練的主要目的,想要達到什麼樣的層次,這攸關著課程時間、內容規劃與成本,更決定受訓員工所獲取的,是知識的學習、技術的養成,還是態度的轉變。

然而,訓練的實施並不意味訓練目的的達成,總是存在著學習與執行之間的鴻溝(Learning-Doing Gap),很多企業花費數以萬計的訓練費用,傳授的技巧與方法卻乏人問津,真正被執行在工作上的少之又少。

訓練與發展是企業的價值、資產及競爭力,已由被動的配合功能,轉為積極的開發功能。但不要忘了,訓練是發展的重要一環,不要誤把訓練等同於發展計畫,訓練之後還必須在工作中落實所學,才能讓訓練發揮最大效益。

【出自:管理雜誌】
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