美國的一項研究指出,負責承上啟下的中階主管最容易因為心臟病致死。

中階主管「管理人」,不只要讓部屬做出績效,還要流動率低。如果,部門留不住人才,主管的能力馬上就被嚴重的懷疑。

要讓部屬做出績效,首須「挑對人」。如果一開始就挑對人,便能大幅降低管理成本。在多年前經歷一次草率用人的嚴重教訓後,我寧可忍受人手不足的忙碌,也絕對不輕率的錄用人。

對的人是指他的所學、所能、個性、態度符合工作需要。而其中,以態度最為重要。

不管部屬是不是自己挑選的,主管都負有領導責任。如果部屬不夠聰明、技能不足 ,主管就得盯緊一點,耐心的教導。但是「態度」不好的部屬,就只有請他走路,因為態度不好,不是主管能改變的。要改變一個人的態度,成本太大。

十年多的管理經驗,我發現,每個人都有優缺點。所以,只要部屬態度正確,主管就有責任把他放在最對的位子,讓他負責他所擅長的工作。所以,了解部屬不同的才能,是主管重要的工作。

中階主管也不免為人員流動所苦。相較於高階主管,他們握有的「留人」籌碼較少,無法動輒以加薪、升職來獎勵部屬。合理而明確的部門目標,以及作事有章法,不失為中階主管留才的法寶。

中階主管清楚了解公司交付的任務之後,必須自己先認同和內化,才能讓部屬有所依據。有些主管連自己都不認同組織的目標,卻硬著頭皮交待下去,下層單位又怎能全心衝刺呢?在進退失據的情況下,人心就會思變,流動率就高 。

中階主管要先認同公司的任務,如果有所不解或質疑,得和上司溝通清楚。一旦完全認同,就要定出目標和做法,選擇最適合的人負責執行,然後,站在協助的立場讓部屬達成目標。

其實,給部屬信任及舞台,就是一種酬賞。主管不要自認為,自己是唯一對的、唯一聰明的那個人,部屬往往也能貢獻極大智慧,甚至比主管更聰明。很多人參不透「部屬聰明並不等於主管笨」的道理。其實,部屬能幹,主管不必要沒有安全感。懂得欣賞別人,也是一種智慧。

當然,主管不能將功諉過,要懂得把榮耀歸給貢獻者。主管不要吝於成本很低、效果卻很好的誇獎和感謝。

貼心也是很棒的留人法寶。例如:部屬加班,幫他買個便當;替晚歸的女同事,叫輛安全的計程車,並幫她付車錢。

此外,偶爾自掏腰包,請部屬吃飯,也會讓他們感覺不一樣。如果部門大,偶爾請喝珍珠奶茶,就可以營造好氣氛,進而降低流動率。

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