企業有所謂的成長期、成熟期和衰退期，在各種不同的生命周期，所面臨的生存問題都不一樣；而伴隨企業一起迎接成長，協助對抗衰退的就是關鍵性人才。因此替關鍵性人才規劃生涯發展，是企業留人的課題。
標竿學院資深顧問陳若玲表示，企業的經營策略、組織結構、經營績效與企業價值，會隨著企業生命週期的改變而改變。而企業所累積的「智慧資本」，正是取得競爭優勢和面對挑戰的基石。
協助員工生涯發展
陳若玲指出，企業的智慧資本包括人力資本、創新資本、顧客資本和流程資本。
所謂的人力資本，就是企業所有員工的知識、技術、能力與經驗。創新資本是指研發、專利，與經營績效及價值相關者。而流程資本和品質有絕對的關係。顧客資本更是企業命脈。
所有的企業智慧資本，真正的關鍵就在於「人才」。陳若玲指出，企業在平時就應該找出內部的關鍵性人才，除了栽培，也應適時協助其生涯發展，而非辨識出關鍵人才之後，就什麼也不做。
企業是把員工當成人才培養，還是把員工視為成本之一，當成可拋棄式的工具，員工都可以感受得到。因此把員工當人看，把下班時間還給員工，甚至替他想到未來三年的職涯發展，這才是王道。
當企業在選才時，不應該只考慮學歷表現。雖然員工平均學歷愈高，代表企業所擁有的員工專業知識愈豐富，愈具備獨立思考以及解決問題的能力，因此能更有效率地執行工作，並幫助企業創造更高的價值；但如果員工的情緒管理不佳，無法團隊合作，也是枉然。
E世代的年輕人，喜歡熬夜玩電玩，無視個人的健康管理，也是企業風險。而是否有規劃自我職涯的能力，知道自己要往那個方向走，對工作是否充滿熱忱，都是企業在選才和育才時的考量。
陳若玲表示，不同的職位和職級，有不同的生涯發展路徑，有的可以往上晉升，有的則適合橫向發展，也就是輪調或換部門。當企業比員工更優先考慮到他們的職涯發展，員工就能安心付出，成為企業穩定成長的力量。
元智大學創新育成中心主任林耀欽表示，員工本身的職涯規劃，可以分為「自身專業」和「行政職位」兩個面向。
好比一個資訊工程畢業的工程師，有的就只想一輩子專注在寫程式，將工作與興趣結合；但有些會想要晉升為組長、主任、經理，甚至是總經理。
訂千里馬培育計畫
不論個人志趣如何，都跟自己所屬企業的長遠發展休戚與共。如果企業版圖愈做愈大，職位也就愈來愈多，升遷管道和加薪幅度，自然跟著水漲船高。但如果公司愈來愈小，不管是只想安心當個小職員，或是有企圖心要人往高處爬，通通都是枉然。
員工在入行或是就職前，除了考量自己的興趣和專業，也要評估這個行業或是這個企業，有沒有前景？自己的能力是否可以在這裡加值？對的人在不對的企業，就算再努力，通常都只能徒呼負負。
林耀欽指出，企業營運端得上檯面的，無不是重視人的公司，不重視人，把人當機器用的公司，很自然地都會被淘汰，對員工愈小氣，長期下來競爭力都會消失。
企業要成長，辨識出關鍵人才，並製訂出「千里馬」培育計畫，配合人才成長是很重要的事。而這就是人力資源單位，最主要的工作。
人資部門從旁輔助
林耀欽表示，很多企業都將人資部門當作行政單位用，事實上，人資單位除了要有伯樂的眼光，也該有養成千里馬的節奏。「並非把辨識出來的千里馬，丟到各部門就了事」。
由於企業各部門間難免會有本位主義，人資單位通常角色「尷尬」，被認為「擾民」。但如果人資部門能夠提出讓各單位信服的栽培計畫和恰當的歷練步驟，情況就會有所不同，才能創造企業與員工雙贏。
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